노동법 레포트 - 근로기준법상 근로자 개념과 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 개념을 비교하여 설명하시오.

I. 서론

배달 앱에서 주문을 받아 일하는 사람이나 학습지를 맡아 회원을 관리하는 사람을 보면 겉모습만으로 "근로자다" 또는 "개인사업자다"라고 잘라 말하기 어렵다. 계약서에는 위탁이나 도급이라고 적혀 있어도 실제 일하는 방식은 누군가가 정한 가격과 규칙에 강하게 묶일 수 있고, 반대로 매달 보수를 받더라도 업무를 스스로 조직하는 정도가 클 수 있다. 노동법에서 근로자 개념이 중요한 까닭은 이름 하나에 여러 권리가 연결되기 때문이다. 근로기준법의 보호를 받을 사람인지, 노동조합을 만들고 단체교섭을 요구할 수 있는 사람인지에 따라 적용되는 제도가 달라진다. 더 흥미로운 점은 두 법이 모두 "근로자"라는 말을 쓰면서도 정의 문구와 판단 목적이 같지 않다는 데 있다. 그래서 같은 사람이 근로기준법에서는 근로자로 인정되지 않더라도 노동조합 및 노동관계조정법에서는 근로자로 인정될 수 있다.

II. 본론

1) 임금을 목적으로 종속해 일하는 근로기준법상 근로자

근로기준법 제2조는 근로자를 "직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람"으로 정의한다. 문구에서 눈에 띄는 부분은 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공한다는 점이다. 직업 이름이 사무직인지 운전직인지, 계약서 제목이 정규직인지 프리랜서인지가 출발점이 되지 않는다. 실제로 노무를 제공하는 관계에서 사용자의 지휘와 관리 아래 일하고 그 대가로 임금을 받는지가 중심이 된다.

대법원은 근로기준법상 근로자성을 판단할 때 계약 형식보다 실질적인 종속관계를 종합해서 보아야 한다고 판시해 왔다. 대표 판결인 2007년 1월 25일 선고 2006다60793 판결에서는 업무 내용을 누가 정하는지, 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받는지, 업무 수행 과정에서 상당한 지휘와 감독을 받는지, 근무 시간과 장소가 지정되어 구속을 받는지 등을 판단 요소로 제시했다. 노무제공자가 제3자를 고용해 업무를 대신하게 할 수 있는지, 비품이나 작업도구를 소유하는지, 보수가 근로 자체의 대가인지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지, 관계가 계속적이고 전속적인지, 사회보장제도에서 근로자로 취급되는지도 함께 살핀다.

여기서 한 가지 요소가 없다고 바로 근로자가 아니라고 할 수는 없다. 근무 시간이나 장소, 보수 체계 가운데 일부는 거래 현실이나 사용자의 우월한 지위 때문에 정해질 수도 있고, 세금 신고 방식은 계약 당사자가 형식적으로 선택할 여지도 있다. 대법원이 여러 사정을 묶어 판단하는 까닭이다. 계약서에 "개인사업자"라고 적어 두었다고 해도 실제로 업무 순서, 출퇴근, 휴무, 고객 응대 방식까지 지시받고 다른 사람에게 일을 맡길 자유가 거의 없으며 보수가 노동 제공의 대가로 지급된다면 계약 명칭만으로 근로자성을 부정하기 어렵다.