리더십론 레포트 - 허쉬와 블랜차드의 상황적 리더십 이론에 대해 설명하고 그 특징을 서술하시오.

I. 서론

동아리 행사 준비에서 가장 답답했던 순간은 일을 안 하는 사람보다, 모든 사람에게 똑같은 지시를 내리는 회장을 볼 때였다. 처음 맡은 신입에게는 "알아서 해 봐"라고 했고 경험 많은 운영진에게는 사소한 문구까지 고쳐서 다시 보내라고 했다. 둘 다 불만이 쌓였다. 신입은 막막했고 운영진은 신뢰받지 못한다고 느꼈다. 그때는 회장의 성격이 문제라고만 생각했다. 상황적 리더십 이론을 배우고 나니 다른 해석이 가능했다. 같은 사람이 같은 방식으로 이끄는 것이 좋은 리더십이라는 생각 자체가 틀릴 수 있다는 점이다. 허쉬와 블랜차드는 리더의 행동을 부하의 준비 정도에 맞춰 바꿔야 한다고 설명했다. 리더십을 고정된 성격이 아니라 조정 가능한 행동으로 본다는 점이 이 이론의 출발점이다.

II. 본론

1) 과업과 관계를 함께 조절하는 지도 방식

허쉬와 블랜차드의 상황적 리더십 이론은 리더가 드러내는 과업행동과 관계행동을 두 축으로 놓는다. 과업행동은 무엇을, 언제, 어떻게 해야 하는지 구체적으로 정하고 진행을 확인하는 행동이다. 관계행동은 의견을 듣고 설명하며 격려하고 의사 결정에 참여시키는 행동이다. 사람을 잘 챙기는 리더와 일을 잘 시키는 리더를 따로 나누는 방식과 달리, 두 행동의 높고 낮음을 조합해 여러 유형을 만든다. 핵심은 어느 한 유형이 언제나 우월하지 않다는 데 있다. 상황이 바뀌면 필요한 행동도 바뀐다.

이 이론에서 상황을 판단하는 기준은 구성원의 성숙도 또는 준비도다. 여기서 성숙은 나이나 인격의 성숙을 뜻하지 않는다. 특정 과업을 수행할 능력이 있는지, 그 일을 맡으려는 의지와 확신이 있는지를 함께 보는 개념이다. 같은 사람도 업무가 달라지면 준비도가 달라질 수 있다. 발표를 여러 번 해 본 학생이 자료조사에는 능숙하지만 처음 쓰는 통계 프로그램 앞에서는 초보가 될 수 있다. 그러므로 리더는 사람에게 영구 등급을 매기지 말고 지금 맡긴 과업에서 어떤 지원이 필요한지 봐야 한다.

과업행동과 관계행동을 나누는 이유는 초보에게 필요한 도움이 숙련자에게 필요한 도움과 다르기 때문이다. 경험이 없는 구성원에게 따뜻한 격려만 많이 해도 업무 절차를 모르면 실패할 수 있다. 반대로 숙련자에게 매 단계 세세한 지시를 내리면 속도가 느려지고 자율성이 꺾인다. 일을 할 수 있지만 의욕이 떨어진 사람은 기술 설명보다 의견을 듣고 결정에 참여시키는 방식이 더 필요할 수 있다. 리더는 구성원의 능력과 의지를 따로 보고 행동의 비중을 조정한다.

상황적 리더십은 리더십을 관계 속에서 본다는 점에서도 의미가 있다. 리더가 카리스마가 있거나 말솜씨가 좋다고 해서 모든 장면에서 성과가 나는 것은 아니다. 구성원이 무엇을 할 수 있는지, 무엇을 두려워하는지, 어느 정도 책임을 감당할 수 있는지에 따라 같은 행동의 뜻이 달라진다. 세밀한 지시는 초보에게 안전망이지만 숙련자에게는 간섭이 된다. 충분한 위임은 숙련자에게 신뢰의 표시지만 준비되지 않은 사람에게는 방치로 느껴질 수 있다. 리더의 행동을 평가할 때 맥락을 함께 보게 한다는 점이 이론의 가장 직관적인 힘이다.

2) 성숙도에 따라 달라지는 4가지 리더십