조직론 레포트 - 애자일 조직(Agile Management)과 기존 조직을 비교하시오.

I. 서론

동아리 축제를 준비할 때 포스터 문구 하나를 고치려고 회장, 부회장, 홍보팀장에게 차례로 확인을 받았던 적이 있다. 처음 정한 절차는 실수를 줄이려는 목적이었지만 행사 전날에는 작은 수정도 한참 걸렸다. 다른 행사에서는 팀별로 예산 범위와 금지사항만 정하고 현장에서 바로 바꿀 수 있게 했더니 대응이 빨랐다. 대신 누가 무엇을 바꿨는지 공유하지 않아 같은 물품을 두 번 주문하는 일도 생겼다. 조직론에서 애자일 조직과 기존 조직을 비교할 때 나는 이 두 경험이 떠오른다. 빠른 의사결정이 무조건 좋은 것도 아니고 계층과 규칙이 무조건 낡은 것도 아니다. 차이는 변화가 많은 환경에서 안정과 속도를 어디에 배치하느냐에 있다.

II. 본론

1) 조직도를 바라보는 출발점부터 다른 두 방식

기존 조직은 흔히 기능과 계층을 중심으로 설계된다. 마케팅, 생산, 재무, 인사처럼 전문 기능을 나누고 각 부서 안에서 직급과 보고선을 둔다. 권한과 책임의 위치가 비교적 명확하고 같은 업무를 반복해서 처리하기 좋다. 대규모 자원을 통제하거나 안전 기준을 지켜야 하는 조직에서는 표준 절차와 승인 단계가 사고를 줄이는 역할을 한다. 사람이 바뀌어도 업무가 이어지도록 문서와 규정이 남는다는 점도 강점이다.

문제는 환경 변화가 빠를 때 부서 경계와 승인 단계가 정보 이동을 늦출 수 있다는 점이다. 고객 불만을 접한 담당자가 해결 아이디어를 가지고 있어도 예산 권한이 다른 부서에 있고 기술 담당자는 또 다른 부서에 있으면 여러 회의를 거쳐야 한다. 각 부서는 자기 목표를 잘 달성했는데 고객 문제는 그대로 남는 상황도 생긴다. 기능별 전문성이 조직 전체 목표와 자동으로 같아지는 것은 아니다. 기존 조직의 약점은 계층 자체보다 정보와 결정권이 실제 문제에서 멀리 떨어지는 순간 커진다.

애자일 조직은 고정된 부서가 일을 넘겨주는 방식보다 고객이나 과업의 결과를 책임지는 작은 팀을 중심에 둔다. 서로 다른 전문성을 가진 사람이 한 팀에 들어가 문제를 처음부터 끝까지 다룬다. 팀은 짧은 주기로 결과물을 만들고 피드백을 받아 방향을 수정한다. 계획을 세우지 않는 것이 아니라 긴 계획을 한 번 확정한 뒤 지키는 방식보다 작은 계획을 자주 검토하는 방식에 가깝다. 고객 반응이나 기술 조건이 바뀌면 큰 조직개편 없이 팀의 우선순위와 자원 배치를 조정할 수 있다.

McKinsey는 애자일 조직을 사람 중심 문화 안에서 팀 네트워크가 빠른 학습과 의사결정 주기로 움직이고, 공통 목적을 따라 이해관계자 가치를 함께 만드는 조직으로 설명한다. 기존의 지배적 조직 형태는 위계 구조, 선형 계획과 통제를 중심으로 안정성을 추구하는 모습과 대비된다. 이 비교에서 중요한 점은 애자일이 조직도를 없애는 방식이 아니라는 것이다. 어떤 구조는 안정적으로 남겨 두되 고객과 과업에 가까운 곳에서 결정할 권한을 넓힌다.