조직행동론 레포트 - 조직행동론에 비추어 조직의 목표 달성과 구성원의 만족을 위해 가장 필요한 이론적 배경이 무엇이라고

I. 서론

학과 학술제를 준비하던 9월 저녁, 회의실 칠판에는 해야 할 일이 빼곡했는데 누구도 먼저 펜을 들지 않았다. 팀장은 일정이 늦었다며 역할을 다시 나눴고, 팀원들은 고개를 끄덕였지만 회의가 끝난 뒤 단체 채팅방은 조용했다. 나도 맡은 자료 조사를 미뤘다. 이상한 점은 게으른 사람이 모인 팀이 아니었다는 데 있었다. 수업 발표에서는 준비를 꼼꼼히 하던 친구들이었고, 학술제 자체를 싫어하는 사람도 없었다. 문제는 일이 많다는 사실보다 왜 이 일을 해야 하는지, 어떤 방식으로 해도 되는지, 내가 잘하고 있는지를 아무도 느끼지 못했다는 데 있었다. 그 경험 뒤 조직행동론을 공부하며 조직의 목표와 구성원의 만족을 함께 설명하는 틀로 자기결정성이론이 가장 설득력 있다고 생각하게 되었다.

II. 본론

1) 통제보다 오래 가는 자율성의 힘

자기결정성이론은 사람이 외부 보상이나 지시에만 움직이는 존재라고 보지 않는다. 사람은 자율성, 유능감, 관계성이라는 기본 심리 욕구가 충족될 때 활동의 이유를 내면화하고 더 지속적으로 참여한다. 여기서 자율성은 무엇이든 마음대로 한다는 뜻이 아니다. 맡은 행동이 강요가 아니라 내가 납득한 선택이라고 느끼는 상태에 가깝다. 유능감은 주어진 일을 해낼 수 있고 실력이 늘고 있다는 감각이며, 관계성은 함께하는 사람에게 받아들여지고 연결되어 있다는 느낌이다. 목표가 분명해도 세 욕구가 계속 막히면 구성원은 지시를 피하기 위한 최소 행동만 하게 되고, 반대로 세 욕구가 살아 있으면 어려운 과제에서도 이유를 찾으며 버티는 힘이 생긴다.

조직의 목표 달성만 놓고 보면 목표설정이론이나 기대이론도 강한 설명력을 가진다. 구체적인 목표가 행동을 집중시키고, 노력과 성과 사이의 기대가 분명할수록 동기가 커진다는 설명은 실제 관리에 바로 쓰기 좋다. 그럼에도 내가 자기결정성이론을 더 중요한 배경으로 보는 까닭은 목표를 누가, 어떤 마음으로 받아들이느냐까지 묻기 때문이다. 높은 목표를 받은 사람이 그 목표를 자기 일로 받아들이지 못하면 숫자는 압박이 된다. 보상이 약속되어도 과정을 통제당한다고 느끼면 성과를 낸 뒤 남는 것은 피로뿐일 수 있다. 조직은 한 번의 과제를 끝내고 사라지는 집단이 아니므로 다음 과제를 맡을 의욕까지 남겨야 한다.

자율성은 조직의 규칙을 없애자는 주장과도 다르다. 오히려 기준이 분명해야 선택의 범위도 선명해진다. 학술제 준비를 예로 들면 발표 날짜와 전체 주제, 예산 한도는 공동으로 지켜야 할 조건이었다. 문제는 그 조건 안에서 세부 주제, 자료 수집법, 발표 형식까지 팀장이 모두 정했다는 데 있었다. 팀원 입장에서는 판단할 자리가 없었다. 발표 자료에 사진을 넣을지, 인터뷰를 할지, 통계를 찾을지까지 지시를 기다리게 되면서 행동 속도가 더 느려졌다. 통제가 촘촘해질수록 실수가 줄 것 같았지만 실제로는 질문이 늘었고 작은 결정도 회의 안건이 되었다.