조직행동론 레포트 - 리더는 타고나는 것인지 길러지는 것인지에 대해, 리더십 특성이론·역량이론·행동이론·상황이론 중

I. 서론

조별과제를 하다 보면 이상한 순간이 있다. 평소 말이 많고 사람을 잘 웃기는 학생이 조장이 되면 당연히 분위기를 이끌 것 같았는데 일정은 계속 밀리고, 조용해서 존재감이 약하다고 생각했던 학생이 자료 마감 시간을 잡고 빠진 사람에게 연락하면서 팀을 안정시키기도 한다. 나도 전에는 리더가 되려면 말을 잘하고 사람을 끌어당기는 기질이 있어야 한다고 생각했다. 수업에서 행동이론을 배우고 지난 조별 활동을 떠올리니 리더십을 사람 안에 들어 있는 성격표처럼 보는 생각이 꽤 거칠었다는 느낌이 들었다. 리더가 실제로 무엇을 했는지 보면 선천성만으로 설명하기 어려운 장면이 훨씬 많았다.

II. 본론

1) 조별과제에서 드러난 리더십의 '하는 법'

행동이론이 매력적으로 느껴진 까닭은 리더를 특별한 종류의 사람으로 가르지 않는다는 데 있다. 초기 특성이론은 리더에게 공통으로 나타나는 성격이나 능력을 찾으려 했다. 그 질문도 의미가 있지만, 행동이론은 관찰 지점을 바꾼다. 리더가 어떤 말을 했고 어떻게 일을 나눴으며 구성원의 반응에 무엇을 했는지를 본다. 오하이오주립대 연구에서 자주 제시되는 두 축은 배려와 구조주도다. 배려는 구성원을 존중하고 관계를 챙기는 행동이며, 구조주도는 목표와 역할, 절차를 분명하게 잡는 행동이다. 두 축은 한쪽이 높으면 다른 쪽이 낮아지는 저울이 아니다. 사람을 챙기면서도 기준을 분명히 세울 수 있고, 친절하면서 일정에는 엄격할 수도 있다.

지난 학기 전공 수업에서 5명이 한 조가 되어 발표를 준비했다. 조장을 맡은 동기는 낯선 사람에게도 말을 잘 거는 편이라 초반에는 리더 역할이 자연스럽다고 느꼈다. 회의 분위기는 좋았다. 그런데 2주가 지나자 자료가 겹치고 발표 순서가 계속 바뀌었다. 누가 통계 자료를 확인하는지 정하지 않았고 발표 슬라이드를 합칠 날짜도 잡히지 않았다. 조장은 불편한 말을 꺼내면 분위기가 깨질까 봐 기한을 정하는 말을 미뤘다. 친근함은 충분했지만 구조주도 행동이 약했던 셈이다. 그때 한 동기가 공유 문서에 역할과 마감 날짜를 적고 회의가 끝날 때마다 남은 일을 읽어 줬다. 그 학생은 조장이 아니었는데도 그 행동 이후 팀이 훨씬 안정됐다. 리더십이 직함이나 평소 성격보다 구체적인 행동에서 나올 수 있다는 점을 몸으로 확인한 장면이었다.

반대 경험도 있었다. 교양 수업에서 만난 조장은 회의를 시작하자마자 각자 맡을 분량과 발표 시간을 정확하게 정했다. 해야 할 일이 분명해서 편했지만 문제가 생겨도 말하기가 어려웠다. 가족 행사 때문에 자료 제출이 하루 늦을 것 같다고 말한 학생에게 조장은 이유를 묻기보다 "정한 날짜는 지켜야 한다"고 잘랐다. 그 뒤부터 회의는 빨리 끝났지만 의견도 줄었다. 누군가 아이디어를 내면 일정이 꼬일까 봐 그냥 원래 안을 유지했다. 구조가 있다고 해서 팀이 잘 움직이는 것은 아니었다. 사람의 사정을 들을 틈이 사라지자 구성원은 정해진 몫만 하고 입을 닫았다. 이 경험은 배려가 분위기를 좋게 만드는 친절 이상의 기능을 가진다는 사실을 알게 했다. 말할 수 있다는 감각이 있어야 문제도 일찍 드러난다.