조직행동론 레포트 - 동기부여의 과정이론과 기법에 대하여 기술하고, 조직 내 효율적인 동기부여 방안에 대한 자신의

I. 서론

팀 과제를 하면 같은 점수를 받아도 움직임은 꽤 다르다. 어떤 사람은 초반부터 자료를 찾고, 어떤 사람은 마감 전날까지 손을 놓는다. 게으름 한마디로 설명하기 쉽지만 자세히 물어보면 이유가 달랐다. 열심히 해도 발표 점수는 팀 전체가 같이 받으니 달라질 게 없다고 생각한 사람도 있었고, 기준이 자꾸 바뀌어 어디에 힘을 써야 할지 모르겠다는 사람도 있었다. 조직의 동기부여도 비슷하다. 사람은 보상이 있다는 사실만 보고 움직이지 않는다. 노력하면 성과가 날지, 성과가 실제 보상으로 이어질지, 그 보상이 원하는 것인지, 다른 사람과 비교해 공정한지를 판단한다. 과정이론은 바로 이 판단의 흐름을 설명하며, 좋은 동기부여는 사람을 몰아붙이는 기술보다 그 흐름의 끊어진 곳을 고치는 일이라고 생각한다.

II. 본론

1) 노력 앞에서 벌어지는 기대와 비교의 계산

동기부여 과정이론은 사람에게 무엇이 필요하냐보다 어떤 판단 과정을 거쳐 행동의 강도와 방향을 정하는지에 관심을 둔다. 대표적으로 기대이론, 공정성이론, 목표설정이론을 들 수 있다. 세 이론은 강조점이 다르지만 사람을 외부 자극에 자동으로 반응하는 존재로 보지 않는다는 공통점이 있다. 구성원은 상황을 해석하고 비교하며, 노력할 이유가 있는지 계산한다. 같은 성과급 제도가 누구에게는 동기가 되고 누구에게는 냉소를 낳는 이유도 여기서 설명할 수 있다.

Vroom의 기대이론은 동기를 기대, 수단성, 유의성의 결합으로 설명한다. 기대는 내가 노력하면 요구되는 성과를 낼 수 있다는 믿음이다. 수단성은 그 성과가 실제 보상이나 원하는 결과로 이어진다는 믿음이다. 유의성은 그 결과가 나에게 얼마나 가치 있는지를 뜻한다. 셋 가운데 어느 하나가 거의 없으면 전체 동기도 약해진다. 높은 성과를 내도 평가에 반영되지 않는다고 느끼면 수단성이 낮다. 교육 없이 어려운 목표만 주면 기대가 떨어진다. 보상이 구성원이 원하지 않는 것이라면 유의성이 낮다.

양종곤과 김진규는 국내 대학 졸업생을 대상으로 Vroom의 기대이론을 적용한 연구에서 참여 행동과 성과 개선을 설명하는 요소로 기대, 수단성, 유의성을 활용했다. 조직 장면에 옮기면 관리자가 "열심히 하면 보상한다"고 말하는 것만으로 충분하지 않다는 점을 알 수 있다. 구성원이 필요한 기술과 자원을 가지고 있는지, 평가 규칙을 믿는지, 제공되는 보상이 실제 욕구와 맞는지를 함께 확인해야 한다. 동기 부족처럼 보이는 행동이 사실은 역량 지원 부족이나 보상 연결의 불신에서 생길 수 있다.

Adams의 공정성이론은 사람이 자기 투입과 산출의 비율을 다른 사람과 비교한다고 본다. 투입에는 시간, 노력, 경험, 기술이 들어갈 수 있고 산출에는 급여, 인정, 승진, 기회가 들어간다. 중요한 것은 절대 금액만이 아니다. 비슷한 일을 하는 동료와 비교해 납득할 수 있는지가 행동에 영향을 준다. 불공정하다고 느끼면 투입을 줄이거나 보상을 더 요구하고, 비교 대상을 바꾸거나 조직을 떠나는 방식으로 균형을 찾으려 할 수 있다.