사회복지법제와실천 레포트 - 사회복지법은 저소득자·독거노인·소년소녀가장·장애인가구 등을 대상으로 매년 개정되고 있다. 이 중

I. 서론

취업박람회 안내 봉사를 했을 때 한 참가자가 채용 공고보다 책상 높이와 통근 방법부터 물었다. 처음에는 직무 내용부터 확인해야 하지 않을까 싶었는데, 곧 질문의 순서가 아주 현실적이라는 생각이 들었다. 능력이 있어도 출입구를 통과하기 어렵거나 장시간 같은 자세를 유지해야 한다면 그 일은 오래 하기 힘들다. 장애인 고용을 "일할 수 있는 사람을 뽑는 일"로만 보면 개인의 능력을 좁게 재게 된다. 장애인고용촉진 및 직업재활법은 장애인이 능력에 맞는 직업생활로 자립할 수 있도록 직업지도, 직업능력개발, 취업알선, 취업 후 적응지도를 연결하는 구조를 두고 있다. 취업 성공은 개인을 기존 직무에 억지로 맞추는 일이 아니라 직무와 환경을 함께 조정하는 과정이어야 한다.

II. 본론

1) 장애등급이 아니라 직무 수행 조건을 읽는 평가

장애인 고용에서 출발점은 장애 이름보다 실제 수행 능력과 지원 필요를 확인하는 평가다. 같은 지체장애가 있어도 손을 사용하는 범위, 오래 앉아 있을 수 있는 시간, 이동 방식, 보조기기 사용 경험은 다르다. 청각장애도 전화 업무가 많은 직무와 문서 중심 직무에서 필요한 지원이 다르다. 지적장애나 자폐성 장애가 있는 사람도 반복 작업, 시각적 규칙 이해, 집중 환경에 따라 강점이 달라질 수 있다. 장애 유형 하나로 가능한 일을 미리 좁히면 법이 말하는 "능력에 맞는 직업생활"을 오히려 막게 된다.

평가는 실제 과업에 가까워야 한다. 서류와 면담만으로는 사람의 작업 방식이 잘 드러나지 않는다. 예를 들어 자료 스캔과 분류 업무를 희망하는 지원자에게 20분 정도 실제와 비슷한 문서를 정리하게 하고, 속도만 재지 말고 오류가 어디에서 생기는지 관찰할 수 있다. 글씨가 작은 라벨에서 실수가 난다면 시력 보조나 큰 글씨 출력으로 해결될 수 있다. 작업 순서가 자주 바뀔 때 혼란이 생긴다면 시각 일정표를 제공할 수 있다. 평가 결과는 "부적합" 판정표가 아니라 어떤 조건에서 수행이 안정되는지 보여주는 지원 설계표가 돼야 한다.

능력을 보는 기준도 생산량 하나로 줄이면 안 된다. 시간 준수, 안전 규칙 이해, 반복 업무의 정확성, 고객과의 소통, 도움을 요청하는 방식처럼 직무마다 중요한 요소가 다르다. 한 사람의 약점이 핵심 직무와 관계없는 부분이라면 채용을 막을 이유가 작다. 문서 작성 능력이 뛰어난 사람이 계단 이동에 어려움이 있다고 해서 사무 과업의 능력이 낮아지는 것은 아니다. 반대로 이동이 편하더라도 필요한 소프트웨어 사용이 어렵다면 훈련이 필요하다. 능력 중심 고용은 사람 전체에 점수를 매기는 방식보다 직무의 필수 과업을 쪼개고 사람의 강점과 맞추는 방식에 가깝다.