인적자원관리론 레포트 - 기업의 고성과 작업시스템의 개념과 기초원리를 설명하고, 평등주의와 참여적 정보공유, 지식개발,

I. 서론

사람을 많이 뽑고 교육비를 크게 쓰면 성과가 좋아질까. 인적자원관리 수업 초반에는 좋은 제도를 많이 갖춘 기업이 당연히 유리하다고 생각했다. 채용은 꼼꼼하게 하고, 교육은 자주 열고, 평가와 보상도 세밀하게 하면 답이 나올 것 같았다. 고성과 작업시스템을 배우면서 생각이 달라졌다. 채용에서 협업을 강조해 놓고 평가에서는 개인 순위만 세우거나, 현장 판단을 맡긴다고 하면서 필요한 원가와 품질 정보를 숨기면 제도끼리 서로 발목을 잡는다. 고성과 작업시스템의 핵심은 좋은 인사제도를 하나씩 수집하는 데 있지 않다. 구성원이 능력을 갖추고 일할 마음을 가지며 실제로 판단하고 참여할 기회를 얻도록 여러 제도가 같은 방향으로 맞물리게 만드는 데 있다.

II. 본론

1) 인사제도를 묶음으로 설계하는 고성과 작업시스템

고성과 작업시스템은 높은 성과를 낼 수 있도록 채용, 교육훈련, 직무설계, 평가, 보상, 참여, 정보공유 같은 인적자원관리 방식을 서로 연결한 체계다. 연구에서는 선택적 채용, 폭넓은 교육, 참여적 의사결정, 정보공유, 성과와 연결된 보상 등을 대표 구성요소로 자주 다룬다. 중요한 점은 어느 제도 하나가 만능 열쇠가 아니라는 데 있다. 엄격하게 뽑은 사람에게 재량이 전혀 없으면 채용에서 찾은 역량을 쓸 곳이 없고, 교육을 많이 해도 배운 내용을 적용할 권한이나 시간이 없으면 지식이 업무로 이어지기 어렵다. 제도 사이의 보완관계가 성과를 만든다는 생각이 고성과 작업시스템을 이해하는 출발점이다.

기초원리를 능력, 동기, 기회의 연결로 정리하면 이해하기 쉽다. 능력은 일을 해낼 지식과 숙련을 갖추는 문제다. 선발과 교육, 직무 경험이 여기에 닿는다. 동기는 가진 능력을 실제 업무에 쓰려는 이유와 관련된다. 공정한 평가, 납득할 만한 보상, 일의 의미, 신뢰가 동기를 흔든다. 기회는 의견을 내고 판단하며 문제를 고칠 수 있는 자리가 있는지를 뜻한다. 정보가 막혀 있거나 모든 결정을 위에서 내리면 실력이 있고 의욕이 있어도 성과로 바꾸기 어렵다. 고성과 작업시스템은 이 세 조건을 따로 관리하지 않고 서로 받쳐 주게 설계한다.

시스템이라는 말에는 일관성도 들어 있다. 기업이 협업을 원한다면 채용 면접에서 협업 경험을 묻는 데서 끝나지 않고 팀 단위 목표, 지식 공유 시간, 공동 성과를 인정하는 평가까지 이어져야 한다. 개선 제안을 받고 싶다면 제안함만 만들 것이 아니라 제안을 판단할 정보와 실행 권한을 줘야 한다. 실패한 개선 시도를 곧바로 감점하면 다음부터는 아무도 위험을 감수하지 않는다. 반대로 책임을 말하면서 성과 기준을 흐리게 만들면 참여가 방임으로 바뀔 수 있다. 각 제도가 보내는 신호가 비슷해야 구성원도 조직이 실제로 무엇을 원하는지 알아챈다.