리더십론 레포트 - 리더십 이론에 대해 설명하고 본인이 가진 리더십 유형이 발휘된 경험을 정리하시오.

I. 서론

조별과제를 할 때 모두가 조장을 피하는 장면을 여러 번 봤다. 나도 예전에는 리더가 된다는 말을 회의를 주도하고 사람들에게 일을 나눠 주는 일로 생각해서 선뜻 맡고 싶지 않았다. 그런데 실제로 조장을 해 보니 가장 어려운 일은 목소리를 크게 내는 것이 아니었다. 말이 적은 사람이 왜 말을 못 하는지 살피고, 서로 다른 속도로 일하는 사람 사이에서 제출 시간을 맞추며, 문제가 생겼을 때 누가 틀렸는지 따지기 전에 다음 행동을 정하는 일이 더 어려웠다. 리더십 이론을 배우면서 그 경험이 개인의 타고난 카리스마보다 관계와 상황을 읽는 능력에 가까웠다는 점을 이해하게 됐다. 내 리더십은 강하게 끌고 가는 유형보다 의견을 모은 뒤 필요한 순간에 방향을 정하는 참여형에 가깝다.

II. 본론

1) 뛰어난 사람 찾기에서 관계와 상황 읽기로

초기의 리더십 연구는 리더가 다른 사람과 구별되는 특성을 찾는 데 관심이 컸다. 지능, 자신감, 책임감, 사회성처럼 성공한 리더에게 공통적으로 나타날 법한 성향을 찾으려 했다. 특성이론은 리더 개인을 관찰하기 쉽다는 장점이 있지만 같은 성격을 가진 사람이 모든 집단에서 같은 성과를 내는 것은 아니라는 한계가 있다. 조용한 사람이 위기 상황에서는 침착함으로 신뢰를 얻을 수 있고, 평소 말이 많은 사람이 전문 지식이 필요한 상황에서는 구성원에게 의존할 수 있다. 특정 성격을 리더의 자격증처럼 보는 방식만으로 실제 집단 행동을 설명하기 어려웠다.

행동이론은 관심을 리더가 어떤 사람인가에서 무엇을 하는가로 옮겼다. 과업을 세밀하게 구조화하고 역할을 명확히 하는 행동과 구성원의 관계를 살피고 참여를 이끄는 행동을 구분해 연구했다. 리더십을 배울 수 있는 행동으로 본 점이 중요하다. 타고난 성격이 부족하다고 리더가 될 수 없는 것이 아니라 회의 운영, 피드백, 역할 조정 같은 행동을 익힐 수 있기 때문이다. 다만 한 가지 행동이 언제나 좋은 결과를 만드는 것은 아니다. 마감 직전 긴급한 상황에서 끝없는 토론을 이어 가는 참여적 행동은 오히려 일을 늦출 수 있고, 경험 많은 구성원에게 세세한 지시를 반복하면 의욕이 떨어질 수 있다.

상황이론은 리더십의 적합성을 상황과 연결한다. 허시와 블랜차드의 상황적 지도성 이론은 구성원의 능력과 의지, 과업에 대한 준비 정도에 맞춰 리더 행동을 달리해야 한다고 설명한다. 경험이 거의 없는 구성원에게는 구체적인 지시와 확인이 필요할 수 있고, 능력이 충분한 구성원에게는 위임의 폭을 넓히는 편이 맞다. 김현진의 연구도 학교 조직에서 지도성 유형과 구성원 성숙 수준의 적합성이 일부 조건에서 직무만족과 관련될 수 있음을 보여 준다. 상황이론을 접하고 나서 나는 "좋은 리더는 늘 다정해야 한다"거나 "리더는 결단력이 강해야 한다"는 문장이 너무 넓다는 생각을 하게 됐다. 같은 사람도 새로운 일을 배울 때와 익숙한 일을 맡을 때 필요한 지원이 다르다.