조직행동론 레포트 - 자기효능감의 개념과 영향 요인을 설명하고, 자기효능감을 높이기 위한 실천 방안을 제시하시오.

I. 서론

전공 수업에서 통계 프로그램을 처음 다룰 때 같은 설명을 들은 학생들의 반응이 꽤 달랐다. 어떤 학생은 오류가 뜨면 메뉴를 다시 눌러 보며 방법을 찾았고, 나는 오류창이 두 번만 떠도 "이 과목은 나랑 안 맞는다"는 생각이 들었다. 실력 차이가 아주 컸던 것은 아니다. 오히려 과제를 해낼 수 있다고 보는 정도가 행동을 먼저 갈랐다. 한번 포기하고 나면 연습량이 줄어 실제 수행도 나빠졌다. 조직행동론에서 자기효능감을 배우며 그 경험을 다시 이해하게 되었다. 자기효능감은 막연히 긍정적으로 생각하는 태도가 아니라 특정 과업을 성공적으로 수행할 수 있다고 판단하는 믿음이다. 행동 선택과 노력, 끈기에 영향을 주기 때문에 개인의 성과뿐 아니라 조직의 학습과 변화에도 중요한 변수다.

II. 본론

1) 능력의 크기보다 수행 가능성을 판단하는 믿음

Bandura는 자기효능감을 어떤 결과를 얻는 데 필요한 행동을 수행할 수 있다는 개인의 믿음으로 설명했다. 여기서 핵심은 실제 능력 그 자체와 능력에 관한 판단이 같지 않다는 점이다. 같은 기술을 가진 두 사람도 한 사람은 어려운 일을 시도하고 다른 사람은 시작 전에 피할 수 있다. 효능감이 높으면 과제를 도전할 만한 것으로 받아들이고 실패 뒤에도 방법을 바꾸며 계속 시도할 가능성이 커진다. 효능감이 낮으면 작은 실패도 능력 부족의 증거로 해석해 회피할 가능성이 커진다.

자기효능감은 자존감과도 구분해야 한다. 자존감은 개인이 스스로를 얼마나 가치 있는 사람으로 느끼는가와 관련이 있다. 자기효능감은 특정 행동을 해낼 수 있는가에 더 가깝다. 누군가 인간관계에서는 편안함을 느끼지만 발표에는 효능감이 낮을 수 있고, 운동에는 효능감이 높지만 외국어 말하기에서는 낮을 수 있다. 그래서 "나는 원래 못해"라는 넓은 평가보다 어떤 상황의 어떤 과업에서 어려움을 느끼는지 좁혀 보는 편이 중요하다.

결과 기대와도 차이가 있다. 좋은 성과를 내면 보상이 온다고 믿는 것과 그 성과를 낼 행동을 할 수 있다고 믿는 것은 다른 문제다. 자격증을 따면 취업에 도움이 된다고 강하게 믿어도 시험 준비를 끝낼 수 있다는 효능감이 낮으면 공부를 미룰 수 있다. 반대로 과제를 해낼 수 있다는 믿음이 높아도 보상이 의미 없다고 느끼면 노력을 덜 할 수 있다. 조직에서는 보상제도만 설계하거나 동기부여 말만 반복해서는 부족하고, 구성원이 실제로 과업을 수행할 수 있다는 감각을 갖게 해야 한다.

자기효능감은 목표 설정에도 영향을 준다. 효능감이 높은 사람은 조금 더 어려운 목표를 선택하고 실패 뒤에도 원인을 수정 가능한 부분에서 찾는 경향이 있다. 준비 시간이 부족했거나 전략이 맞지 않았다고 판단하면 행동을 바꿀 여지가 생긴다. 효능감이 낮은 사람은 결과가 나쁘면 능력이 없다는 쪽으로 해석하기 쉽고, 그 해석은 새로운 시도를 줄인다. 같은 실패라도 다음 행동으로 이어지는 경로가 달라지는 셈이다.