경영과학 레포트 - 과학적 관리기법(고전적 경영)과 행동과학적 경영(인간관계 등 포함)을 비교하여, 바람직한 인력

I. 서론

팀 과제를 할 때 가장 답답했던 순간은 누가 무슨 일을 언제까지 해야 하는지 아무도 정확히 모를 때였다. 반대로 역할을 지나치게 잘게 쪼개 놓으면 사람들은 자기 부분만 끝내고 전체 결과에는 관심을 덜 보였다. 경영이론에서 과학적 관리와 행동과학적 경영의 차이를 배우며 이 경험이 떠올랐다. 한쪽은 일을 측정하고 표준화해 낭비를 줄이는 데 강하고, 다른 쪽은 사람이 관계와 동기 속에서 움직인다는 점을 강조한다. 인력 운영에서 둘 중 하나를 고르는 방식보다 측정 가능한 일은 명확하게 만들고 사람이 판단해야 하는 영역에는 참여와 재량을 주는 조합이 더 바람직하다고 본다.

II. 본론

1) 초시계로 일을 쪼갠 과학적 관리의 힘과 한계

프레더릭 테일러의 과학적 관리는 경험과 관행에 맡겨 두었던 작업을 관찰과 측정의 대상으로 바꾸었다. 작업을 작은 동작으로 나누고 표준시간과 도구, 방법을 정해 가장 합리적인 수행 방식을 찾으려 했다. 작업자 선발과 훈련도 체계화하고 관리자가 계획을 맡으며 작업자는 정해진 방법을 수행하도록 역할을 분리했다. 1911년 출간된 테일러의 "The Principles of Scientific Management"는 주먹구구식 작업 대신 체계적인 연구를 적용해야 한다는 생각을 분명하게 제시했다. 오늘날 생산관리와 업무 프로세스 설계에도 그 흔적이 남아 있다.

과학적 관리의 장점은 기준을 눈에 보이게 만든다는 데 있다. 같은 업무를 사람마다 전혀 다른 방식으로 수행하면 품질과 시간 편차가 커지고 새 인력을 가르치기도 어렵다. 처리 절차를 정리하고 어느 단계에서 시간이 많이 드는지 측정하면 병목을 찾을 수 있다. 반복 업무에서는 표준서와 체크리스트가 실수를 줄인다. 인력 운영에서도 직무별 요구 능력을 명확히 하면 채용과 교육 기준을 세우기 쉬워진다. "열심히 하라"는 말보다 기대 산출물과 완료 기준을 제시하는 편이 공정하다.

성과 측정도 과학적 관리가 남긴 중요한 유산이다. 업무량이나 처리시간을 전혀 보지 않고 사람의 태도만 평가하면 상급자의 주관이 커질 수 있다. 객관적인 수치가 있으면 목표와 실제 차이를 확인하기 쉽다. 다만 수치가 측정 가능한 것만 중요하게 만드는 순간 문제가 시작된다. 상담 업무에서 통화 건수만 높이면 한 사람에게 필요한 설명을 충분히 하지 않을 수 있고 교육에서 처리한 자료 수만 보면 학습의 질을 놓칠 수 있다. 측정은 현실을 비추는 창이지만 현실 전체는 아니다.

과학적 관리의 한계는 사람을 주로 생산요소로 다룰 위험이 있다는 데 있다. 작업자가 정해진 동작을 반복하는 존재로만 취급되면 현장 지식과 판단이 사라진다. 실제 업무에서는 작업자가 매일 문제를 가장 가까이에서 보고 개선 아이디어를 갖는 경우가 많다. 관리자가 계획하고 작업자는 수행만 하는 구조가 강해지면 보고되지 않은 문제와 편법이 생길 수 있다. 정해진 표준을 지키는 것이 목적이 되어 고객이나 상황에 맞는 판단을 하지 못할 수도 있다.