조직행동론 레포트 - 조직문화의 개념과 기능 및 유형을 설명하고, 본인이 경험한 조직문화와의 부합 또는 대립 사례를

I. 서론

학과 행사준비위원회에 참여했을 때 회의 시작 시간은 늘 오후 6시였지만 실제 분위기는 5시 50분부터 결정됐다. 먼저 온 사람은 의자를 둥글게 놓았고, 간식 봉지를 뜯으면서 지난주 일을 이야기했다. 공식 규칙에는 없었지만 회의에서 반대 의견을 낼 때도 바로 "안 됩니다"라고 말하기보다 이유를 충분히 설명하는 분위기가 있었다. 새로 들어온 사람은 회칙보다 이런 방식을 먼저 배웠다. 조직문화라는 말을 들으면 기업의 슬로건이나 멋진 핵심가치를 떠올리기 쉽지만 실제 조직문화는 사람들이 매일 반복하는 말투, 회의 방식, 일을 맡기는 순서 같은 곳에서 더 선명하게 드러난다.

II. 본론

1) 규칙보다 암묵적 약속이 움직이는 조직문화

조직문화는 조직 구성원들이 함께 만들어 온 가치, 믿음, 규범, 행동 방식의 묶음이다. 무엇이 좋은 행동인지, 어떤 문제는 크게 다뤄야 하는지, 갈등이 생기면 어떻게 처리하는지를 구성원들이 비슷하게 받아들이게 만드는 배경이라고 볼 수 있다. 조직에는 공식 규정이 있지만 규정만으로 실제 행동을 다 설명할 수 없다. 같은 회의 규칙을 가진 두 조직에서도 한쪽은 자유롭게 질문하고 다른 쪽은 윗사람 발언 뒤에 아무도 말을 하지 않을 수 있다. 그 차이를 만드는 것이 문화다.

문화는 구성원에게 행동의 기준을 준다. 새 구성원이 들어왔을 때 모든 상황을 매뉴얼로 배울 수는 없다. 사람들은 주변 반응을 보며 "여기서는 이 정도는 미리 공유해야 하는구나", "실수했을 때 바로 말하는 편이 안전하구나" 같은 감각을 익힌다. 이런 공통 감각이 생기면 매번 세부 지시를 하지 않아도 협업이 빨라진다. 조직에 대한 소속감도 생긴다. 같은 표현을 쓰고 비슷한 방식으로 문제를 풀다 보면 구성원은 자기가 어떤 집단에 속해 있는지 느끼기 쉽다.

조직문화에는 통합 기능도 있다. 사람마다 성격과 전공, 경험이 달라도 함께 일하려면 어느 정도의 공통 기준이 필요하다. 문제를 숨기지 않는 문화가 자리 잡은 조직에서는 실수가 생겼을 때 책임자를 찾기 전에 상황을 공유하기 쉬워진다. 반대로 실수를 곧 능력 부족으로 취급하는 문화에서는 같은 규정이 있어도 문제 보고가 늦어질 수 있다. 문화가 의사소통 방식과 의사결정 속도에 영향을 주는 이유다.

문화는 구성원의 행동을 묶어 주는 동시에 지나치게 굳으면 변화의 걸림돌이 되기도 한다. 오랫동안 잘 통했던 방식이 새로운 환경에서도 무조건 맞다고 믿으면 새로운 구성원의 의견이 "우리 방식과 다르다"는 이유만으로 밀릴 수 있다. 조직문화가 강하다는 말이 언제나 좋은 뜻은 아니다. 구성원끼리 방향을 빠르게 맞출 수 있다는 장점과 다른 방법을 받아들이기 어려워질 수 있다는 위험이 같이 있다. 조직행동론에서 문화와 성과를 연결할 때도 문화의 강도만 볼 게 아니라 현재 환경에 맞는 가치가 무엇인지 살펴야 한다.