산업심리학 레포트 - 산업심리학 연구에서 중요한 직무수행 준거를 구체적으로 제시하고, 본인이 가장 중요하게 생각하는

I. 서론

조별 과제에서 발표를 맡은 사람이 말을 매끄럽게 했는데 정작 조사 내용은 허술했던 적이 있다. 반대로 자료를 거의 다 찾아 놓고도 회의에서 말수가 적어 눈에 잘 띄지 않은 사람도 있었다. 누가 더 잘했다고 해야 하는지 묻자 팀 안에서 답이 갈렸다. 산업심리학이 직무수행을 연구할 때도 비슷한 문제가 생긴다. 사람을 뽑거나 교육 프로그램의 성과를 확인하려면 '잘한다'를 측정해야 하는데, 결과 숫자 하나만 붙잡으면 실제 수행의 중요한 부분이 빠지고, 태도만 넓게 평가하면 평가자의 인상에 끌려갈 수 있다. 그래서 직무수행 준거는 점수를 만드는 장치라기보다 어떤 행동과 결과를 좋은 수행으로 인정할 것인지 정하는 기준에 가깝다. 나는 여러 수행 준거가 필요하다는 전제에는 동의하지만, 중심축은 과업수행이어야 한다고 본다. 조직에서 맡긴 핵심 일을 제대로 해내는 능력이 다른 수행을 해석할 바닥을 만들어 주기 때문이다.

II. 본론

1) 숫자 하나로 잡히지 않는 수행 준거의 조건

산업심리학에서 준거는 선발도구나 교육, 동기부여 방식이 실제 성과와 얼마나 연결되는지 판단할 때 쓰는 결과 기준이다. 예를 들어 어떤 적성검사가 높은 점수를 받은 사람을 뽑는 데 쓰였다면, 그 사람이 근무 뒤 실제로 업무를 얼마나 잘 수행했는지를 비교할 기준이 필요하다. 판매량이나 처리 건수처럼 결과가 숫자로 남는 직무도 있지만, 많은 일은 그런 방식으로만 재기 어렵다. 간호사는 처치 속도만으로 평가할 수 없고, 교사는 시험 점수만으로 수업 수행을 다 설명하기 어렵다. 같은 결과라도 과제가 쉬웠는지, 지원이 충분했는지, 협업이 필요한 상황이었는지에 따라 의미가 달라진다. 준거를 정한다는 일은 측정 가능한 숫자를 고르는 작업이 아니라 직무의 실제 요구를 먼저 잘라 보는 작업이어야 한다.

좋은 준거에는 직무와의 관련성이 있어야 한다. 업무와 관계없는 특성이 점수에 섞이면 준거 오염이 생긴다. 예컨대 발표력이 핵심이 아닌 업무에서 말이 빠르고 자신감 있는 사람이 평가를 더 받는다면 수행보다 인상이 점수를 움직일 수 있다. 반대쪽 문제도 있다. 직무에서 꼭 필요한 행동이 평가 항목에 빠지면 준거 결핍이다. 민원 응대 업무를 처리 건수로만 평가하면 복잡한 문제를 끝까지 해결한 행동이나 정확한 안내가 사라질 수 있다. 평가 항목을 늘린다고 문제가 저절로 해결되지는 않는다. 측정 항목이 실제 직무를 대표하는지, 항목끼리 같은 내용을 겹쳐 재고 있지는 않은지 따져야 한다. 준거가 많아질수록 정교해지는 것이 아니라 무엇을 위해 측정하는지가 흐려질 수도 있다.