산업심리학 레포트 - 조직의 훈련프로그램을 개발하고 시행하기까지의 단계를 열거하여 설명하시오.

I. 서론

학교에서 조별 발표를 준비할 때 자료가 부족하면 자료를 더 찾으면 된다. 조직의 교육훈련도 처음에는 비슷하다고 생각했다. 직원이 일을 잘 못하면 강의를 더 듣게 하면 되는 줄 알았다. 산업심리학에서 훈련프로그램 개발 과정을 배우고 나니 교육은 문제를 발견한 뒤 자동으로 붙는 답이 아니었다. 업무 절차가 엉켜 있거나 장비가 낡았거나 평가 기준이 모순된 상황에서는 아무리 좋은 강의를 해도 수행이 잘 바뀌지 않는다. 교육이 필요한 문제인지부터 가려내는 일이 프로그램 제작보다 앞선다.

조직에서 많이 활용하는 흐름을 정리하면 분석, 설계, 개발, 실행, 평가의 5단계로 볼 수 있다. 흔히 ADDIE 모형으로 불리는 틀이다. 실제 조직에서는 각 단계가 칼로 자른 듯 분리되지 않고 평가 결과가 다시 분석과 설계로 돌아가기도 한다. 그래도 이 흐름을 잡아 두면 "교육을 했으니 됐다"는 식의 운영을 피할 수 있다. 산업심리학의 관점에서 중요한 것은 교육 참석 여부가 아니라 어떤 수행 문제를 해결하려 했고, 학습한 지식과 기술이 현업 행동으로 옮겨졌으며, 조직 성과와 연결되었는지를 확인하는 데 있다.

II. 본론

1) 교육부터 열기 전에 찾는 수행의 빈틈

분석 단계에서는 조직이 왜 훈련을 필요로 하는지 확인한다. 조직 전체의 전략과 목표, 현재 성과, 앞으로 필요한 역량, 교육에 쓸 수 있는 예산과 시간, 관리자 지원 정도를 파악한다. 예를 들어 고객 문의 처리 시간이 길어졌다는 문제가 있다고 해도 상담원의 말하기 기술이 부족해서인지, 새로 바뀐 전산시스템이 느려서인지, 승인 절차가 복잡해서인지 원인이 다를 수 있다. 전산 장애가 핵심인데 친절 교육을 열면 만족도 설문은 받을 수 있어도 처리 시간은 거의 바뀌지 않는다. 훈련요구분석은 교육으로 해결 가능한 차이를 골라내는 과정이다.

조직 수준 분석에서는 경영 목표와 교육의 방향이 맞는지 본다. 새 제품을 출시하면서 상담 문의가 급증할 것으로 예상된다면 제품 지식과 문제 해결 교육이 필요할 수 있다. 안전사고가 반복되는 현장이라면 생산량보다 안전 절차 숙달이 우선될 수 있다. 관리자들이 교육 참가를 불이익처럼 취급하는 조직에서는 직원이 배운 내용을 현장에 적용하기 어렵다. 교육시간을 보장하는지, 실수를 학습 기회로 다루는지, 상사가 새 방식을 써 보도록 허용하는지 같은 분위기도 분석 대상이다.

과업 수준 분석에서는 특정 직무를 제대로 수행하려면 어떤 행동이 필요한지 쪼개서 본다. 직무기술서만 읽는 것으로 부족할 때가 많다. 실제 숙련자를 관찰하고 인터뷰하며 오류가 자주 생기는 지점을 확인할 수 있다. 물류센터의 신규 작업자 훈련을 만든다면 바코드 스캔, 상품 위치 확인, 파손품 분리, 무거운 물품 이동, 비상상황 보고처럼 실제 작업 단위를 알아야 한다. 교육 내용은 과업의 난이도와 빈도, 실수했을 때 위험 정도에 따라 우선순위를 달리할 수 있다.