산업심리학 레포트 - 직무 중심 조직심리학의 활동 중 가장 중요하다고 생각하는 것을 2가지 이상 제시하고 설명하시오.

I. 서론

동아리에서 신입 부원을 뽑을 때 지원서에 "성실한 사람"을 원한다는 문장을 적어 놓고 정작 성실함이 무엇인지 아무도 설명하지 못한 적이 있다. 회의에 늦지 않는 사람인지, 맡은 일을 끝내는 사람인지, 연락에 빨리 답하는 사람인지 기준이 제각각이었다. 선발이 끝난 뒤에는 누가 더 좋은 사람이었는지보다 어떤 역할에 누가 맞았는지가 더 중요하다는 사실을 뒤늦게 알았다. 조직도 크게 다르지 않다고 생각한다. 직무 중심 조직심리학은 사람을 막연한 인재상으로 평가하기보다 실제 일이 무엇을 요구하는지 밝히고 그 요구와 사람을 연결한다. 나는 여러 활동 가운데 직무분석과 인사선발·배치를 가장 중요하게 보고, 교육과 성과평가를 그 두 활동을 살아 있게 만드는 순환 과정으로 본다.

II. 본론

1) 사람보다 일을 먼저 읽는 직무분석

직무분석은 특정 직무에서 수행하는 과업과 책임, 필요한 지식과 기술, 작업 조건을 체계적으로 파악하는 활동이다. 말은 건조하지만 실제 조직에서는 거의 모든 인사 판단의 바닥이 된다. 어떤 일을 해야 하는지 모르면 채용 공고도 정확히 쓸 수 없고 교육 내용도 정하기 어렵다. 성과평가 기준도 흔들린다. 사람을 평가하기 전에 일의 내용을 분명히 해야 한다는 점에서 직무분석을 가장 중요한 활동으로 꼽고 싶다.

직무기술서를 만드는 이유도 종이에 역할을 적어 두기 위해서만은 아니다. 같은 "기획" 직무라도 어떤 조직은 자료 분석과 일정 관리 비중이 크고 다른 조직은 대외 협의와 문서 작성 비중이 클 수 있다. 직무명이 같다고 필요한 능력까지 같지는 않다. 이름만 보고 사람을 배치하면 잘못된 기대가 생긴다. 실제 과업의 빈도와 중요도, 난이도를 확인하고 중요한 상황에서 어떤 판단을 해야 하는지 살피면 채용과 교육 기준이 구체적으로 바뀐다.

직무분석 방법은 한 가지로 고정되지 않는다. 현재 직무를 수행하는 사람에게 설문하거나 면담할 수 있고 실제 작업을 관찰할 수도 있다. 업무일지를 받아 반복되는 과업을 찾는 방법도 있다. 관리자는 직무가 조직 목표와 어떻게 연결되는지 설명할 수 있고 실무자는 문서에 잘 드러나지 않는 예외 상황을 알려 줄 수 있다. 어느 한 사람의 말만 들으면 직무가 과장되거나 중요한 일이 빠질 수 있으므로 여러 자료원을 교차해서 보는 편이 좋다.

김동원의 2012년 연구는 직무분석과 직무평가 자료가 언제나 객관적인 사실만 담는 것은 아니라는 점을 보여 준다. 조직진단 과정에서 직무의 난이도와 기여도를 묻는 응답에는 집단의 이해관계가 들어갈 수 있었고, 연구는 직무자료의 정확성과 정치성 문제를 함께 다뤘다. 이 점은 직무분석의 약점이라기보다 제대로 수행하려면 무엇을 조심해야 하는지 알려 준다. 사람은 자기 일이 중요하다고 느끼기 쉽고 조직개편과 보상이 걸려 있으면 평가가 더 민감해진다. 설문 한 번을 돌린 뒤 결과를 사실로 확정해서는 안 된다.