노사관계론 레포트 - 부당 해고에 관한 심판 및 판결 사례를 분석하고, 이를 노사관계론적 관점에서 논하시오.

I. 서론

아르바이트를 하던 친구가 어느 날 "내일부터 나오지 말래"라는 말을 들었다. 실제 법적 해고였는지, 계약 종료였는지 당시에는 정확히 알지 못했지만 친구가 가장 답답해한 것은 이유가 분명하지 않다는 점이었다. 일하는 사람에게 해고는 소득만 끊기는 사건이 아니다. 조직에서 쌓은 관계와 경력, 생활 계획이 동시에 흔들린다. 사용자에게도 심각한 규율 위반을 방치하면 조직 질서가 무너질 수 있다. 부당해고 제도는 해고를 절대 못 하게 만드는 장치가 아니라 사용자 권한과 근로자의 생존권 사이에 이유와 절차의 선을 긋는 장치라고 볼 수 있다.

II. 본론

1) 징계 사유와 해고 사이에 필요한 비례의 선

현행 근로기준법 제23조는 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정한다. 여기서 중요한 말은 "정당한 이유"다. 회사가 취업규칙에 해고 사유를 적어 두었다고 해서 어떤 위반이든 자동으로 해고가 정당해지는 것은 아니다. 징계 사유의 성격, 고의성, 피해 정도, 근로자의 평소 태도, 다른 징계 가능성 등을 종합해 고용관계를 계속하기 어려울 정도인지 판단해야 한다.

해고는 징계 수단 가운데 근로자에게 가장 큰 불이익을 준다. 경고나 감봉, 정직으로 조직 질서를 회복할 수 있는데 곧바로 해고한다면 비례성 문제가 생긴다. 사용자는 조직을 운영할 권한이 있지만 그 재량은 무제한이 아니다. 같은 잘못에 누구는 경고하고 누구는 해고한다면 공정성 문제도 발생한다. 징계 기준이 일관되어야 구성원들이 어떤 행동에 어떤 결과가 따르는지 예측할 수 있다.

절차도 독립적인 중요성을 가진다. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고, 서면 통지가 있어야 해고의 효력이 있다고 정한다. 말로 "내일부터 나오지 마"라고 알리는 방식은 이유를 나중에 바꿀 위험이 크고 근로자가 대응할 기회를 어렵게 만든다. 서면 통지는 사용자에게도 어떤 사유로 해고했는지 판단을 정리하게 하는 장치다.

근로자는 부당해고를 당했다고 판단하면 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. 현행법은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 안에 신청하도록 한다. 노동위원회는 조사와 심문을 거쳐 부당성 여부를 판단하며 원직복직이나 임금 상당액과 관련된 구제명령을 할 수 있다. 법원 소송보다 신속한 행정 구제 통로를 둔 이유는 해고 분쟁에서 시간이 길어질수록 근로자의 생계와 조직 관계가 크게 흔들리기 때문이다.

노동위원회 사례를 보면 서면통지 위반만으로 절차상 부당한 해고로 인정되는 경우도 있다. 내용상 해고 사유가 있다고 생각해도 법이 요구한 방식을 지키지 않으면 정당성을 잃을 수 있다는 뜻이다. 노사관계에서 절차는 형식적 장식이 아니다. 상대방이 결정의 근거를 알고 이의를 제기할 기회를 보장하는 최소 조건이다.

2) 대법원 91누5884 판결이 남긴 판단 기준