노사관계론 레포트 - 노동조합과 사용자 간 단체교섭 절차를 법령별로 구분하여 설명하시오.

I. 서론

단체교섭을 임금이나 근로시간을 놓고 노사가 회의실에서 주고받는 협상 장면으로만 생각하면 법이 정한 절차의 절반을 놓친다. 복수의 노동조합이 있는 사업장에서는 누가 교섭에 참여하고 누구의 이름으로 단체협약을 체결할지 정하는 과정부터 법률 문제가 된다. 사용자가 교섭요구 사실을 공고하지 않거나 노동조합 수와 조합원 수를 두고 다툼이 생기면 본격적인 협상 전에 노동위원회 판단이 필요한 때도 있다. 단체교섭은 당사자의 자율이 중요한 영역이지만, 그 자율이 실제로 작동하도록 참가 자격과 대표 절차, 차별 금지, 성실한 교섭 의무를 법이 받쳐 준다. 현행 노동조합 및 노동관계조정법과 시행령을 나누어 보면 큰 원칙과 현장의 세부 절차가 어떻게 연결되는지 이해하기 쉽다.

II. 본론

1) 노동조합법이 정한 교섭권과 교섭창구의 원칙

노동조합 및 노동관계조정법 제29조는 노동조합 대표자가 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다고 정한다. 교섭과 체결 권한을 다른 사람에게 위임할 수도 있고, 위임한 때에는 상대방에게 그 사실을 알려야 한다. 따라서 교섭의 출발점은 누가 법적으로 노동조합을 대표하고 어느 범위의 권한을 가지고 상대방과 만나는지 확인하는 일이다. 한 사업 또는 사업장에 노동조합이 하나라면 대표자가 교섭을 요구하고 사용자가 그 요구에 응해 교섭 의제와 일정 등을 조율하는 구조가 비교적 간명하다. 복수 노동조합이 존재하면 법 제29조의2에 따른 교섭창구 단일화 절차가 중요해진다. 법은 원칙적으로 교섭대표노동조합을 정해 사용자와 교섭하도록 한다. 교섭대표는 참여한 노동조합과 조합원을 위하여 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

교섭창구 단일화는 사용자에게 편의를 주기 위한 장치로만 이해하기 어렵다. 복수 노동조합이 서로 다른 시기에 서로 다른 요구로 교섭하면 교섭 질서가 불안정해질 수 있지만, 대표성이 큰 노동조합만 목소리를 독점하면 소수 노동조합의 권리가 약해질 수 있다. 법은 자율적으로 대표 노동조합을 정할 기회를 주고, 일정한 조건에서는 사용자가 창구 단일화 절차를 거치지 않는 데 동의할 여지도 둔다. 그런 경우 사용자는 교섭을 요구한 모든 노동조합과 성실하게 교섭하고 차별적으로 대우해서는 안 된다. 창구를 하나로 모을 때도 공정대표의무가 뒤따른다. 법 제29조의4는 교섭대표노동조합과 사용자가 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 조합원 사이에 합리적 이유 없는 차별을 해서는 안 된다고 정한다. 교섭대표를 정하는 절차가 끝났다고 소수 노동조합의 권리가 사라지는 구조가 아닌 셈이다.

2) 시행령이 구체화한 요구 공고와 교섭대표 결정