인적자원관리 레포트 - 4차 산업혁명 시대의 확산으로 각 분야에서 인적자원의 부족과 과잉인력 문제가 대두되고 있다.

I. 서론

자동화 설비나 인공지능을 도입하면 사람을 줄여야 한다는 문장이 너무 쉽게 따라붙는다. 실제 조직에서는 조금 더 복잡한 일이 벌어진다. 반복 입력 업무는 줄어드는데 데이터 해석과 설비 관리 업무는 늘고, 어떤 부서는 인력이 남는데 다른 부서는 사람을 구하지 못한다. 그래서 과잉인력은 사람 자체가 필요 없어진 상태라기보다 현재 가진 역량과 앞으로 필요한 직무가 어긋난 상태로 나타나는 경우가 많다. 인적자원관리의 과제는 남는 사람을 빨리 내보내는 데 있지 않다. 어떤 일이 줄고 어떤 일이 생기는지 예측하고, 가능한 인력을 이동시키며, 그래도 남는 격차를 공정하게 조정하는 데 있다.

II. 본론

1) 사람 수보다 직무와 기술의 불일치로 보는 과잉인력

과잉인력은 조직이 필요한 인원보다 현재 인원이 많거나, 특정 직무의 수요가 감소해 해당 인력의 활용도가 낮아진 상태를 뜻한다. 4차 산업혁명 환경에서는 자동화, 인공지능, 로봇, 데이터 기반 업무 전환이 이런 문제를 만들 수 있다. 반복적이고 규칙이 분명한 과업은 기술로 대체되기 쉬운 반면 새로운 시스템을 설계하고 관리하거나 결과를 판단하는 업무는 늘 수 있다. 같은 시점에 인력 부족과 과잉이 함께 나타나는 까닭이다.

인력 과잉을 전체 인원 숫자로만 보면 해결책도 감원으로 좁아진다. 실제로는 직무 단위의 분석이 필요하다. 어떤 업무가 사라지는지, 일부만 자동화되는지, 기술이 사람의 판단을 보조하는지 구분해야 한다. OECD의 한국 노동시장 분석에서도 인공지능 도입이 모든 직무를 통째로 없애는 방식만 나타나는 것은 아니며 기존 업무 일부를 대체하거나 새 업무를 만드는 경우가 함께 확인된다. 기술 노출이 높다는 사실과 곧바로 일자리 소멸을 같은 뜻으로 두면 인력 계획이 지나치게 거칠어진다.

과잉인력은 경기 변동이나 사업 축소에서도 발생한다. 수요가 일시적으로 줄었는데 장기 감소로 오판해 숙련 인력을 대규모로 줄이면 회복기에 다시 채용과 교육 비용이 생긴다. 반대로 구조적으로 사라지는 업무를 일시적 침체라고 믿고 아무 조정도 하지 않으면 비용 부담이 커진다. 인적자원계획은 기술 변화와 시장 변화, 퇴직 예상 인원, 신규 직무 수요를 함께 살펴야 한다. 정확한 예측이 어렵다는 점을 전제로 여러 시나리오를 준비하는 편이 현실적이다.

직무별 역량 자료도 중요하다. "사무직 100명"처럼 직군만 나누면 누가 다른 업무로 이동할 수 있는지 알기 어렵다. 실제 수행 과업과 보유 기술, 교육 경험을 기준으로 보면 전환 가능성이 드러난다. 예를 들어 자료 입력 업무가 줄어도 고객 문의를 분류하고 오류를 확인한 경험이 있다면 품질 점검이나 데이터 검증 쪽으로 옮길 가능성이 있다. 사람에게 붙은 직책보다 사람이 실제로 해 온 일을 세밀하게 보는 것이 재배치의 출발점이다.